“问题”(problem)这个词是由两个希腊词组成的：“pro”的意思是“向前”，“ballein”的意思是“投掷”。字面意思，就是“被向前投掷的东西“，理解为现实(是什么)和理想(应该是什么)之间的相差的结果，而且需要现在或将来采取行动。以下是小编整理的领导班子和干部队伍建设方面存在的问题(通用4篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 领导班子和干部队伍建设方面存在的问题
浅析基层党委班子建设存在的问题及对策孟建柱部长在《关于加强消防现役部队党的建设的批语》中强调了“四个进一步加强”，其中一点就是要进一步加强部队领导班子建设，并把它放在基层组织建设的前面，这充分说明了班子建设的重要性。班子建设是龙头、是关键，基层党委班子建设是决定消防部队建设的关键因素。加强基层党委班子建设，充分发挥班子的整体功能，事关部队各项建设事业的健康发展，事关部队的高度稳定和集中统一，事关部队肩负的各项历史使命的较好完成。近年来，我们总队党委采取了许多积极有效的措施不断提升支、大队党委班子的统筹能力，为消防工作和部队建设提供强有力的组织保证。但是，在基层级党委班子建设中，还存在着一些不容忽视的薄弱环节，需要进一步加强和改进，本人结合部队工作实际，着重选几点有代表性的问题与大家共同探讨：
一、当前基层党委班子建设中存在的薄弱环节?
（一）理论水平与当前消防部队工作还不相适应。近年来，各基层党委能按照部消防局和总队要求组织开展有关基本理论的学习，但是由于消防部队的工作任务十分繁重，平时各种检查、考核、专项整治任务多，且时间紧、要求高，经常打乱正常的工作学习计划，导致理论学习大打折扣。同时也有不少基层领导干部因各种正当的理由不能参加集体组织的学习，个人自学的主动性不强、自觉性不高，效果也不理想。更有甚者，存在认为理论学习只是一种形式，应付上级检查而已的思想。因此，在学习过程中，不注重记学习笔记、写心得体会和调研文章，只是到年终上级考评时，叫人代为抄抄补补，应付检查，导致理论学习流于形式、效果不理想。
（二）思想解放不够，创新能力不强。部分基层党委班子成员认为船到码头、车到站，前途渺茫，习惯于常规工作方法，缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识，循规蹈矩，在工作中遇到一些困难和问题时，缺乏敢想、敢闯、敢试的创新精神。主观上怕失败、碰钉子，求稳定、保平安，不想解放思想；有的党委成员工作经历单一、视野狭窄、综合素质不高，思路不清晰，对完成任务心有余而力不足，不会解放思想；有的班子成员缺乏责任意识和敬业精神，工作积极性不高，精力外移，工作动力和干劲明显不足，不求有功，但求无过，缺乏创新的意识，自然缺乏创新的动力。
（三）业务水平不高，欠缺抓落实的能力。一些班子成员调整后，从事和分管并不是自己熟悉的工作，短时间内，难以适应新的工作岗位，对组织提拔不是常怀感激之情，而是不理解、不安心，不学习，做一天和尚撞一天钟，业务水平和工作能力与工作要求差距较大，往往在执行党委决议中，找不到工作要领，不知如何着手，导致工作效率不高、事倍功半。更为甚者，个别同志“等、靠、要”的思想严重，在执行党委决议时，敷衍了事。还有少数班子成员由于业务水平不高，到基层检查指导工作，提出的建议不切实际，难以发挥指导性作用。
（四）基层党委班子贯彻民主集中制的质量不够高。当前，少数基层党委班子大事议不透、小事议不完，尤其是对涉及部队全局问题、上下感到棘手的问题、在部队影响大的问题，没有用足够的时间集思广益、充分讨论，决策简单化，机械地搞少数服从多数，不能有效地吸收少数人的合理意见；有的决策过程统一思想不够，虽然形成了决议，但没有形成共识；有的党委班子决策不负责任，矛盾上交；有的在研究士官改选、入党考学等问题时，考虑关系多，考虑大局需要不够。还有些党委班子的主要领导权力意识重，搞一个人说了算，造成班子成员之间不团结，党委成员工作积极性不高，表现在工作上不是主动为部队建设出谋献策，而是相互推诿。
（五）基层党委班子的监督机制不够完善。党风廉政建设关系党和国家的生死存亡。作为消防部队的各级党委班子，要始终站在党和国家生死存亡的高度，深刻认识党风廉政建设的极端重要性和长期性、艰巨性，目前基层纪委处在一个相当尴尬的位置，都是兼职的且隶属党委领导，对本级党委监督力度有限，甚至形同虚设。上级纪委与基层联系较少，掌握的信息有限，对基层党委监督难以到位。
二、解决基层党委班子建设存在的薄弱环节的几点思考
（一）用先进理论统班子。严格贯彻公安部《关于加强公安边防消防警卫部队党组织能力建设的意见》，结合总队制定的中心组理论学习计划要求，统筹安排工作，从时间、内容、人员、效果上确保中心组理论学习。一是要统一制定出台各层次党委班子理论学习规划。要认真结合落实中长期领导干部和团职后备干部的学习培训规划，有计划成批次地组织基层党委班子成员进行集中系统性的理论学习教育。二是落实规划方式要系统和经常。总队要结合定期性理论培训，举办多种教育层次、不同主题内容的理论学习交流，推进理论创新，营造学理论、用理论的氛围。要通过组织理论交流学习，切实解决基层党委班子在自主学习中存在的“坐不下来，学不进去、结合不紧”等问题。三是要进行理论学习考核。要把马列主义理论素养、学习理论和业务的自觉性、运用理论指导工作的实际水平作为考察、评价基层干部的重要内容。领导干部年终述职时要述学，上级部门考察干部时要考学，党员民主评议时要评学，以多种手段促进领导干部理论学习不断引向深入。
（二）用完善制度建班子。一是要建立完善培养制度。要以提高基层党委班子整体素质和战斗力为目标，进一步规范培训内容，改进培训模式，完善培训体系，提高培训水平。进一步优化整合教育资源，走集约化、规模化培养人才的路子；要充分利用国民教育优势，加强对基层领导干部的素质再培训，进一步改善知识结构、提高知识层次。二是建立完善领导干部交流任职制度。加强对交流对象、范围、时机和交流方向、交流任职时间等问题的系统研究，作出明确规范，形成长效机制和配套措施。对那些有发展潜力的干部要有计划地把他们放到重要岗位或艰苦地区进行锻炼。三是建立健全科学、民主、依法决策的制度。如新修订《党委工作条例》要求党委决定重大问题时，按照委员、副书记、书记的顺序依次发言，就很好地解决了主要领导定调，其他成员不能充分表达自己的意见的问题。因此，我们认为应出台一些刚性的规章制度直接明确领导分工，避免党委内部争权夺利形成内耗，影响部队战斗力。如总队的审验分离制度，就有效地形成了相互监督、相互制约机制。与此同时，还要建立基层党委班子权责一致的决策制度，完善决策失误追究制度，对滥用权力、决策失误的严肃追究责任。
（三）用绩效考评促班子。一是进一步健全考评体系。一方面，健全和完善各层次党委班子年度考评体系。对考评内容、方法、步骤、要求、奖惩等进行系统规范，建立起以工作实绩为重点、以激励竞争为核心的班子量化考评体系，并按照一级抓一级、一级对一级负责的办法实施考评。总队重点抓好支队领导班子的日常考评，支队重点抓好基层大中队班子的年度和任期考核。要通过考评，全面了解掌握班子整体和每个成员的德、能、勤、绩、廉状况，及时分析讲评，及时提出加强经常性建设的意见。另一方面，建立健全目标责任考评体系。要坚持在基层班子全面推行年度目标责任制和主官任期目标责任制，实行“一荣俱荣，一损俱损”。要对目标责任的内容、时效、奖惩方式进行明确，结合实际进行细化，做出长计划短安排。目标责任内容既要有定性的目标，又要有定量的和创新性工作目标。二是落实奖惩机制。对各级党委班子日常、年终和任期目标考核结果的运用要有配套的刚性措施，直接与班子调整、评优和领导班子成员个人的奖惩、任用挂钩。被评为先进班子的，在交流提任时应优先考虑。考核成绩排后的，实施必要的惩戒。对任期考核不称职的，应采取组织措施调整，疏通领导干部“上下”的渠道。
（四）用组织手段强班子。一是要把选好干部作为增强班子整体功能的前提切实抓好。要确定以人为本、选贤任能的选人用人新观念，大力推进和深化干部人事制度改革，不断拓宽选人用人视野，积极探索多渠道、多途径发现、选拔优秀领导人才的方法和措施，坚决铲除干部单“近亲繁殖”、“自产自销”的选人模式，努力构建人才共用、全局“一盘棋”的选人用人工作新格局，从而真正做到把德才兼备、实绩突出、群众公认优秀干部及时选拔到领导岗位上来。二是要把优化结构作为增强领导班子整体功能的关键予以加强。在配置班子时要注意年龄结构的梯次性，主官与副职、副职与其他成员的年龄结构要拉开距离，尽可能按3-5岁的梯次进行搭配；要注意气质结构的相容性，要通过建立班子心理档案、引入心理测试等方式，使配置的班子在心理素质和性格特点上相容互补；要注意知识结构的组合性，调配班子要充分考虑班子的知识结构，把具有与履行岗位职责相适应的理论知识、文化知识、专业知识和管理知识的成员，合理搭配，优化组合。三是要把规范选用制度作为增强领导班子整体功能的基础着力打牢。要建立完善各层次领导干部的任职资格制度，如按政治教导员、大队长、党委书记等岗位设立岗位资格证书制度，严格实行资格认证，只有具备相应任职资格的才能担任相应的领导职务。后备干部也应从具备相应的任职资格的干部中产生，提任领导干部必须从后备干部中产生，切实解决干部不懂业务、书记不懂党务的问题。四是要把改进任用方式作为增强领导班子整体功能的重要途径加以坚持。要推进公选工作制度化、法制化，使公选成为选拔任用领导干部的主渠道。
（五）用制约机制管班子。绝对权力导致绝对腐败，权力必须受到监督。对党委班子实施有效的制约和监督，是防止腐败的关键所在，基层单位掌握着消防监督执法、审核验收等许多“前置性”权力，部队内部的士官选取、干部提拔、财务管理、物资采购、基本建设一直是关注的热点问题，这些权力运行需要建立一套结构合理、配置科学、秩序严谨、制约有效的机制，对施政行为的全过程进行有效制约和监督，真正做到权力运行到哪里，监督就延伸到哪里。腐败问题从表面上看是监督失之于软、失之于宽，深层次的原因则是管理和监督体制存在缺陷，权力制约先天不足。因此我们认为要改进监督方式，实行纪委上级委派制度，完善监督手段，实行党务公开制度，提高党务工作的透明度，让权力在阳光下运行，有效地杜绝腐败行为的发生，树立消防部队的良好形象。
加强基层党委班子建设，必须要以科学发展观为指导，规范和落实基层党委班子建设相关制度，以着力提高党委班子科学决策和驾驭全局的能力为重点，狠抓班子能力建设，才能确保党委核心作用的发挥。
第二篇: 领导班子和干部队伍建设方面存在的问题
乡镇纪委是党和政府最基层的一级纪检监察机构，直接面对广大人民群众，面对生活和工作在农村一线的党员、干部，承担着保持政治稳定、服务经济发展、保护群众利益的重要职能，是推动农村基层党风廉政建设最积极、最重要、最现实的力量。“上面千条线，下面一根针”，随着农村经济体制改革的不断深入,乡镇纪检工作点多、线长、面广、压力大的特点也日趋明显，特别需要有一支品质优良、精干高效、业务娴熟的乡镇纪检干部队伍来应对日益繁重的纪检工作任务，这直接关系到农村基层党风廉政建设的成效，进而关系到人民群众对党和政府工作的满意度、信任度。因此,如何进一步切实加强乡镇纪检干部队伍建设，显得日益重要，很有必要作积极探索。
一、乡镇纪检干部队伍建设存在的主要问题及原因分析
从目前乡镇纪检干部队伍建设存在的问题来看，既有干部自身素质和结构方面的缺陷，也有管理体制和机制方面的问题。
（一）目前纪检队伍结构不甚合理，干部自身素质有待进一步提高。一是“专职不专”。虽然近几年来，各级纪委十分重视加强专职纪检干部队伍建设，但在许多乡镇，专职纪委委员不能保证工作专职，存在“一人多责、一岗多责”现象；此外，所有纪检干部均有包村或包片任务，且往往联系着重点难点村；而且纪委成员身份多重，多是由乡镇职能办中层干部兼任，有的甚至纪委书记也由人大主席等其他领导兼任，工作时间和精力、业务钻研和学习相对集中在本职岗位上，从而造成纪检工作基本上是一带而过，临时抽调。加之农村工作的复杂性，甚至是纪委书记也往往更忙于应付多方面工作。纪检工作职责需要履行，而工作人员难以保证专职专用，致使工作的覆盖面，工作的领域和工作的深度等难以全面，这就造成乡镇纪检工作难以有计划、有步骤、有条不紊地开展，往往只能以“消防队”的方式来应对。在目前大力发展农村经济，推进农村城镇化，扩大基层民主进程中，乡镇中心工作愈多，工作任务愈重，新引发的纪检、信访内容就更多更复杂，乡镇纪委则更疲于应对，基层矛盾就可能上交，从而引发上访问题。二是“队伍不稳”。目前乡镇纪委成员一般为5~7人，多数以上兼其他职务，这就说明能够独立开展纪检业务的人员，包括纪委书记在内，平均只有2人左右。更何况纪委委员中，因所兼职务经常变动而造成人员流动的占很大比例。这种不稳定性，更进一步导致了乡镇纪委干部的工作熟悉程度和业务水平的不足。三是“素质偏低”。从对乡镇纪委干部队伍现状的结构分析来看，文化程度在大专以下的还占有一定比例，其中非全日制教育获取者比例更大；专业结构上，主要是专业构成不合理，从事农、林、牧、渔等传统产业的干部占较大比例，而财政、审计、法律等与纪检业务相关的专业人员较少。结构上的缺陷，加之身份多、变动大，导致我们这支干部队伍普遍存在理论素质不高、政策业务水平偏低、纪检工作能力欠强等问题。
（二）从乡镇纪检干部现行管理体制和机制看，主要存在着“流转不畅，激励不力”两个问题。一是“流转不畅”。就纪检系统而言，上下左右交流不够。一直以来，乡镇干部的正常流动本就是一个老大难的问题,乡镇纪委干部流转更难。纪检工作有其特殊性，就业务需要而言，要求保持干部队伍的相对稳定性。但就工作地点而言，则需要上下左右正常交流。适当流转有利于排除纪检干部在一个地方工作时间过长，带来许多影响纪检工作的不利因素，提高其在不同工作环境的应对能力，并取长补短，汲取其他单位的工作经验。而上下交流效果会更明显。二是“激励不力”。激励是领导者采取某种方法，利用某种外在诱因，鼓励下属人员为实现组织目标而积极努力工作。激励作用的关键是激励目标确定和绩效的考评。就乡镇纪委而言，在人员有限的情况下，如何在岗位设置、人员配备、职责分解方面，保证纪检工作的正常运行，在考评激励机制方面，采取有效措施，值得探索。
二、对加强乡镇纪检队伍建设的思考和建议
以人为本，从机制创新入手，着力于完善制度、强化管理、优化结构、提高素质，这是当前加强乡镇纪检干部队伍建设、强化基层纪检工作的根本。
（一）要从提高人的素质入手，全面加强纪检干部队伍建设
首先，加强纪检干部队伍的整体性建设。着重把握三个方面：一是指导方针的整体性，即要立足于“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针的整体性，以革命化为前提，从这四方面打好纪检干部队伍建设基础，着力培养提高；二是教育培训的整体性，即一方面要全市纪检干部队伍建设一盘棋，有计划、多渠道、分期分批推进素质教育，另一方面要牢固树立乡镇纪委书记、委员、基级纪检员三支队伍一起抓的思想，有重点、分层次、有针对性地加强业务培训。在让他们通过实践锻炼提高的同时，通过有计划地安排系统培训或轮训，快速提高队伍政治思想素质和业务素质；三是建设要素的整体性，即加强纪检干部队伍建设，要思想建设、组织建设和作风建设三大要素并举，以思想建设为首，组织建设为保证，作风建设为外在体现。
其次，要加强纪检干部队伍的结构性建设。着重优化三个方面：一是专业结构优化，要培养和配备符合纪检工作需要的纪检干部，把纪检干部培养成纪检工作的行家里手；二是年龄结构优化，要使纪检干部队伍年龄结构合理分布，形成老中青合理搭配的梯形结构，同时注意干部的最佳使用期，在其能力、经验、体质、精神状态最佳的年龄段担任合适的领导职务，以保证事业的连续性和稳定性；三是知识结构优化，纪检工作不仅原则性强，而且政策、业务水平要求高。查办案件、信访调处等许多工作，不仅要全面掌握党风廉政法规制度、相关法律知识等，很多时候还需要熟悉财务、审计知识，甚至要善于巧妙运用心理学知识。不同干部，能力特点和气质类型有差异，单一个体难免存在不足，因此要充分注意不同能力特点和不同气质类型的合理搭配，从纪检干部的个体素质全面培养和整体素质优化配置两方面予以优化，达到优势互补，发挥整体效能。
第三，要加强纪检干部队伍的层次性建设。着重抓好两个方面：一是功能的层次性建设。上级纪委常委主要决定队伍建设的总体规划和主要目标，重点抓好乡镇纪委书记队伍建设；上级纪委各职能办公室分别实施本职能办工作相关的目标管理、业务指导和培训；乡镇纪委围绕本级纪检工作任务落实，明确每个成员的职责分工，做到正常性工作各负其责，全面性、突击性工作相互配合，最大限度发挥有限人员的最大效能。二是素质的层次性建设。不同层次有不同的功能，决定了对纪检干部不同的素质要求。纪委领导干部主要在于政治素养、领导修养和组织协调能力等方面，而纪委一般干部要在政治修养、具体处理专项业务工作能力等方面多作自我提高。
第四，要加强纪检干部队伍的稳定性建设。着重落实两个方面：一是坚持选人用人路线和标准的一贯性。历代党和国家领导人分别对选人用人提出了“任人唯贤”、“群众公认、坚持改革开放路线并有政绩”、“能够贯彻‘三个代表’的要求”、“德才兼备”的标准。2005年，党中央又从整体上不断推进干部人事制度改革，加强制度化建设，进一步完善选人用人机制，拓宽选人渠道,保证队伍稳定性,先后出台了“5+1”文件。可见，党的选人用人路线和标准是一贯的，都把培养和选拔忠诚于党的事业的干部放在选人用人的首位，这是保证干部队伍稳定性建设的关键。纪检干部队伍建设更是如此，而且在某种程度上说，更要注重政治过硬、作风优良、品质端正。二是要转变用人观念，重视干部队伍的新老交替与合作，培养选拔优秀年轻干部。只有开放的系统才是稳定、有活力的。可采取公开推荐、聘任制等方式，把纪委委员纳入乡镇中层干部竞聘上岗范围，破除中层以上干部只上不下的旧习。
（二）要从机制创新入手，强化纪检干部队伍管理
首先，要建立稳定的用人机制。如前所述，乡镇纪检干部往往交叉兼职，而乡镇工作纷繁复杂，专职纪委委员又不能保证工作专职，纪检工作往往不能正常有序开展。为此，要真正重视落实纪检工作，必须提供强有力的组织保证，这就要改变目前乡镇纪委书记既是裁判员，又是运动员的形象。纪委书记分管的工作不能太多，考虑到乡镇领导较少的实际，纪委书记可以分管与纪检工作有关的工作，如政法，审计等，这样，纪委书记才能专心履职。纪委委员中要保证至少有一名能较长期稳定地从事纪检工作的专职的人员。此外，为保证坚持原则、秉公办事的纪检干部免受打击报复，纪检干部的调整，上级纪委必须加强审批监督。
其次，要建立正常的交流机制。适度交流，是培养锻炼干部、盘活人才资源、优化队伍结构、强化竞争激励的重要手段，也是打破某些地方干部人际关系怪圈，及时发现隐性问题的较好举措。因此，很有必要建立一项规范性的正常交流制度。具体可从三方面予以考虑：一是明确交流条件，规范交流形式。交流形式有培养性交流、调整性交流、回避性交流、轮换性交流和照顾性交流等，具体采取何种形式要考虑适当的条件做有计划的安排。二是实行定期交流制，把集中交流与日常交流有机结合起来。尤其是上下机关之间、贫困乡镇与富裕乡镇之间、条块之间的交流。这在一定程度上有利于调动条件落后地区干部积极进取的动力，避免因升迁无望而产生惰性。同时，也能使条件相对优越的乡镇以及部门、机关的干部增强压力，改变因只进不出或只上不下而不懂得珍惜的状况。所以，定期进行考核，有计划地、集中统一地安排上级纪委、上级部门或富裕乡镇的纪检干部，到环境较复杂、条件较艰苦的乡镇进行培养性交流或者挂职锻炼，选调条件艰苦单位的优秀纪检干部到上级纪委或其他上级部门或富裕乡镇任职，进行轮换性交流。三是实行诫勉待岗制。对于确实素质低下、不胜任现职、平时表现差、群众反映大的纪检干部，包括领导干部，要实施惩诫措施，通过制定刚性政策条规，强化监督考核和日常管理等配套措施，给予诫免、待岗、交流甚至降撤职等处理，打破他们的铁饭碗意识。
第三、注重培养，强化教育，完善育人机制。纪检工作是一项原则性、政策性、业务性等要求均高的工作。纪检干部是监督查处违纪党员干部的干部，而其自身也是党员干部，这就对纪检干部素质提出了较高要求。加强纪检干部队伍建设，素质教育是根本点。如何强化培养教育，我们认为可从三方面考虑：第一，教育途径上，把自我学习与组织培养相结合；课堂培训与实地考察相结合，坐下来学与走出去练相结合；第二，教育内容上，要实施全程式全方位培养，把任职前适岗培训和上岗后继续教育相结合，把党性锻炼和学历深造、正常性业务学习相结合；第三，教育方法上，要做到理论学习与实践锻炼、主观改造相结合，常规教育与专项训练相结合，培训教育与民主评议相结合，并建立正常性学习制度，包括“述学”报告制度、学习效果检查制度、学习档案管理制度等，真正把干部素质教育落到实处。
第四、规范行为，强化考核，完善激励机制。实施目标管理是现代管理的一个有效做法。而管理目标最终是否落实，需要强化考核，并有效运用考核结果。如何强化考核，有效运用考核结果，需要建立科学的考评机制。我们认为考评可分两个层次：一是对乡镇纪委工作的整体考核。对此，可以制订具体的目标考核内容和方法。但在具体操作中，要进一步考虑以下问题：在考核的最终目的上，要明确不在于简单地肯定或否定工作，而在于有效地促进并落实工作；在考核内容方面，把纪委的正常性工作考核与专项工作考核有效结合，把“规定动作”考核与“自选动作”考核有效结合，把纪检职能发挥与纪检队伍建设有效结合；在考核标准方面，一方面要细化具体项目，另一方面要量化评分标准，还要体现考核的导向作用，更要横向比较不同乡镇纪检工作的难度，纵向考虑同一乡镇前后时期纪检工作的成效；在考核时间方面，采取全面工作集中时间检查，专项工作按规定完成时间落实检查，并有重点地开展事前、事中、事后不定期地督促检查；在考核方法上，要把工作汇报和台帐检查、群众测评以及对纪检处理对象、信访对象的个别调查结果反馈相结合；在考核结果运用上，要把考核结果与党委领导班子考核相结合，与党风廉政责任制落实相结合，与干部选拔任用相结合，与整改落实情况再检查相结合。二是对乡镇纪委成员的个体考核。可从以下几方面积极探索：一要把纪检工作的整体目标任务进行分解，具体化为可操作执行的工作项目，并落实到小组或个人。目标分解与干部的定职定位及能力特点等相结合，从而使正常性工作有人管理；二要把工作实绩评价与各人分管工作相结合，在个人述职述廉中具体体现；三要把组织考察与民主评议相结合，开展民意测评、实绩公示等；四要把考评结果与干部使用、评优相结合。
第五、健全制度，加强管理，完善自我监督机制。《中国共产党党内监督条例（试行）》的颁布，标志着党内监督工作进入规范化、制度化的新阶段。乡镇一级的纪检组织虽然设立时间不长，但作为党和政府最基层的纪检机构，同样担负着党内监督、维护党的纪律的重要使命。纪委监督党员干部，谁来监督纪检干部？如何监督？我们认为，完善监督机制是加强对干部监督管理的根本途径，从严加强自身监督，才能以最大诚意取信于民。首先，要强化监督意识。党内监督中，纪检干部与广大党员一样，既是监督主体，也是被监督对象。但就目前党内生活的实践来看，党内监督尚未形成风气。虽然目前我们纪检干部队伍整体上素质优良、作风过硬，基本上能够模范遵纪守法，但不能排除部分干部存在执纪违纪现象。而极少数纪检干部的违法乱纪，对败坏纪检监察组织的整体形象影响极坏。为此，在强化纪检干部自我监督和自觉接受监督意识，加强纪委内部监督的同时，要增强广大党员干部参与监督的意识。具体可从以下几方面入手：一是认真开展《两个条例》的学习宣传工作；二是努力营造良好监督氛围，如严格群众举报保密制度，实行举报查实奖励制度等；三是畅通监督渠道，如设立群众举报热线电话，开展专人明查暗访，纪检案件公开审理、来信来访定期分析通报制度、干部监督工作联席会议制度（召集人大、纪委、监察局、信访局、检察院、公安局、审计局等单位参与，定期召开，互通群众举报情况和干部违法违纪查处情况，形成监督合力）等；四是适时公布监督结果。利用各种形式，适时、恰当、准确地向公众公布监督举报的调查处理结果。其次，要完善监督制度。当前，制度建设主要存在两个问题，即制度体系不健全和制度落实不到位。对纪检干部监督，重点可建立和完善以下制度：一是建立监督工作领导责任制。根据权责统一原则，实行分级负责，一级管一级的办法，明确各级纪委领导应负的实施纪检干部监督的责任，建立监督失察责任追究制度；二是建立监督激励机制。在自觉接受党内外监督中，各级纪委及其干部理应作表率。对党员干部、群众的各种方式的举报纪检干部违纪违法等问题，经查属实，一方面要严肃处置纪检干部，另一方面要给予举报者适当的物质和精神奖励，并不断强化群众监督的制度保障和安全保障；三是建立纪检工作行风评议制度。借鉴行风评议的一些好经验、好做法，在党内开展对纪检工作和纪检干部民主评议活动，将评议结果纳入纪委和纪检干部年度考核内容之中，作为纪检工作考核和干部使用的重要参考依据。
第三篇: 领导班子和干部队伍建设方面存在的问题
随着经济社会的快速发展，各种社会矛盾更加复杂、更加凸显，对我们党员队伍建设提出了新要求。怎样才能更好地发挥党员先锋模范作用，促进经济发展、文化繁荣和社会和谐，更能适应当前社会复杂形势，需要我们扎实抓好党员的教育和管理，认真开展党员“五带头”活动。
一、当前党员队伍建设存在的问题
一是腐朽思潮冲击抵制不住。改革开发30余年来，经济社会取得了长足进步。但同时拜金主义、享乐主义、个人主义等各种腐朽思想也在侵蚀着党员的思想和心灵，部分党员没能抵抗住诱惑，放松自我约束，淡忘宗旨意识，对党员身份认可度不高，把自己放在了普通群众的地位，有的甚至还不如普通群众。
二是党员发展教育抓得不好。有些基层党组织为片面完成上级给予的党员发展任务而发展党员，不顾发展对象素质，没有仔细认真把好发展对象的思想政治关。部分村党支部对新形势、新矛盾、新问题缺乏足够的理论和思想准备,党员教育管理的方式方法单调、重复，影响了党员发挥模范作用的积极性和主动性。另外，党员教育培训资源也不足,严重影响了对广大农村党员的教育和培养。
三是群众工作不得其法。我们常说党和群众是鱼水之情，这个情从哪里来?就是多为群众办实事，解难事，想群众之所想，忧群众之所忧。乡镇有句话“和群众聊天也是工作”，这就是长期从乡镇工作中认真积累和总结出来的。但是，现在很多党员，甚至是领导，不与群众接触，不为群众办事，不了解群众困苦，就容易与群众产生矛盾。
四是党纪监督执行不力。主要表现在一些基层党组织对违反党章规定和其他规章制度的党员查处不力，放任部分党员宗族观念和势力以及宗教活动，对参与矛盾纠纷，甚至带头组织群众越级上访等问题置之不理。
二、工作思路及做法
要开展好党员“五带头”活动，抓好教育管理是关键，要多让党员与群众接触，在实践中不断提升自我。重点围绕以下五个方面：
正本清源——强化教育管理，带头忠诚于党。一是抓源头，保纯洁。严把党员质量关，把好入口关，严格按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的原则，注重在农村致富带头人、退伍军人、外出务工人员中发展党员工作，特别是35岁以下青年党员的发展，不断改善党员队伍结构。畅通“出口关”，对于信仰不坚定，屡教不改，不能较好地发挥先锋模范作用，造成恶劣影响的，要坚决予以清理出党。
二是抓学习，强党性。加强学习培养,要充分利用各种资源，建立培训阵地。同时整合涉农部门资金，有计划地安排部分经费，为实施培训基地示范点配备必要的教学设施。通过采取“走出去”学、“请进来”教以及远程教育、现场培训、集中学习、个别辅导等多种形式，不断加强党员干部党性修养。三是抓责任，强作用。充分发挥好“三基金”作用，进一步完善党内关怀基金，对困难党员在政治上关怀、思想上关心、精神上激励、物质上帮扶，探索建立健全对老党员、困难党员、贫病党员、失业党员的关怀与救助机制。完善无职党员作用发挥保障基金，切实解决无职党员在设岗定责活动中“有岗不作为”、“有岗浅作为”、“有岗难作为”三种现象，充分发挥党员服务群众、服务发展的主体作用。完善能人党员创业激励基金，结合开展“党员创业带富”工程，“四培双带”活动和实施“百千万”工程，着力打造农村能人党员队伍，激发党员干事创业的激情，带动广大群众自力更生抓产业、谋发展。
志存高远——强化宗旨意识，带头服务人民。一是建强阵地，有址服务。加大对村级活动场所建设资金投入力度，在丰富功能上下功夫，在作用发挥上做文章，打造农村党员教育培训活动的前沿主阵地。按照村级标准化党员活动室建设“八有”(即有场地、有桌椅、有挂牌、有党旗、有学习资料、有电教设备、有规章制度、有档案文柜)要求，进一步整合党员群众综合服务中心、远程教育播放室等资源，积极完善相应的配套设施，全面提升农村党员教育培训工作水平。
二是抓学习提升，有效服务。切实提高农村党员干部和农民群众的基本素质，增长知识，开阔视野，坚定发展信心。在这里我想说一下我县官仓镇的村级业余党校，他们将党员和入党积极分子的教育前移，培训充分体现实践性、针对性和可操作性，老师讲的就是基层党员干部想要听的。大河镇结合自身实际，谱写一曲《十感党恩》，朴实无华的歌词，朗朗上口曲风，使《十感党恩》在大河镇广为传唱。三是抓活动开展，增强能力。结合“双晋”工作，大力开展“四培双带”工作;深入开展“党员示范岗”、“党员责任区”、“党员先锋岗”、党员承诺等活动，在农村实行无职党员“设岗定责”制度;注重在“四项目”人员中发展党员，切实发挥基层党员干部带头创业、争当先锋的能力。要以服务型基层党组织创建为契机，充分利用好四级服务网络，让广大党员在服务岗位上有为有位，真真正正为群众办好事办实事，在服务群众中拉近与群众的关系，在服务发展中锻炼自身的综合能力，在干事创业中提升认识境界。
奋发进取——强化履职意识，带头服务发展。坚持发展是第一要务，围绕发展抓党建，抓好党建促发展，要以贯彻国发2号文件精神为契机，根据“十二五”规划，理清党建思路，制定党建工作目标，完善管理制度和措施，树立“等不起”、“慢不得”、“坐不住”的思想，党员领导干部要带头履职，率先垂范，一般党员要奋力争先，甘于奉献。如楚米镇面对经济快速发展态势，根据自身工作量大，工作强度高，干部人数少的实际，整合部门资源组建了“一办六中心”，将部门职能和干部职责进行细化和分解，充分调动党员干部的积极性和能动性，大力推动了园区建设、项目建设，创造了一月征地1000亩的记录，刷新了桐梓速度。
提升效能——强化作风建设，带头作风优良。发扬理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评以及谦虚谨慎、不骄不躁、艰苦奋斗等优良作风，真抓实干，务求实效;大力开展学习型党组织建设，强化优良学风;狠抓岗位职责、绩效考核、服务承诺、作风巡视、责任追究等制度建设，认真贯彻落实干部作风建设“四要十不准”，提高执行力;自觉高效履行职责，勇挑重担，迎难而上，做优良作风的表率。要深入开展“作风建设年”活动，继续抓好“千名干部进农家”，让党员吃在农家、住在农家、工作在基层、服务在基层，促进作风转变。
要做好“四要十不准”，加强党员干部管理，大力整治文山会海，如我们燎原镇从缩短会议时间入手，要求每位领导安排工作只有7分钟时间，以此推动会风转变。九坝镇建立群众服务中心，将镇干部安排到村工作，吃住全部在村，实现问题在一线解决，矛盾在一线化解，决策在一线制定，困难在一线解决，党员更加贴近群众、贴近基层、贴近实际，群众自然对干部、对党和政府满意。
正人正己——强化监督查处，带头廉洁自律。要不断完善党员监督管理制度，实现党内监督和党外监督相结合，扩大监督群体和范围;对违反党纪的，要本着治病救人、惩前毖后的原则，坚决予以处理，避免使党章和监督查处成为一纸空文;同时，要加强教育管理，通过正面和反面的典型案例，使广大党员时刻严格要求自我，正风肃纪。
第四篇: 领导班子和干部队伍建设方面存在的问题
“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。
一、乡镇干部队伍建设存在的难题
实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来”
影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去”
受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1. 体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2. 纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3. 横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动”
乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1. 思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2. 能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住”
乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析
由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因
1. 认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2. 本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3. 人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4. 价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5. 心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因
1. 培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2. 储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3. 晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。
4. 待遇层面。
乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。
5. 责任层面。
“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。
三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策
推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。
（一）政策引导
“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。
（二）引才机制
“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。
1. 解放思想，拓宽引才渠道。
需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。
2. 破除身份壁垒，激励干部干事创业。
第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。
（三）后备干部储备
随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。
1. 培养乡镇干部人才。
乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。
第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。
2. 常态化储备干部人才。
加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。
（四）留才举措
乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。
1. 提高乡镇干部的工资福利待遇。
基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。
2. 建立健全容错纠错机制。
实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。20xx年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。
3. 畅通基层干部晋升通道。
在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。20xx年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。
4. 领导关怀。
组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。
总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。
